El futuro del talento, eje de debate en panel del Congreso de Recursos Humanos en Costa Rica

¿Cómo se construye el futuro del talento cuando las reglas del crecimiento profesional han cambiado? Esta fue una de las preguntas centrales que marcó el cierre del Congreso Nacional de Recursos Humanos en Costa Rica, donde líderes regionales debatieron sobre un desafío clave: diseñar planes de carrera y sucesión que realmente aseguren continuidad en las organizaciones.

(M&T)-. El panel “El futuro del talento: planes de carrera y sucesión que aseguran continuidad”, moderado por Cinthya Morúa, de People Plus, reunió a representantes de empresas como HP Inc., BAC e Intel para abordar cómo están evolucionando las estrategias de talento en un entorno marcado por la disrupción, la inteligencia artificial y nuevas expectativas generacionales. La conversación dejó claro que los modelos tradicionales de crecimiento lineal han quedado atrás, dando paso a esquemas más flexibles, dinámicos y centrados en habilidades.

Uno de los consensos más relevantes fue que las carreras ya no se entienden como una escalera vertical, sino como trayectorias “líquidas”. Fernanda Tortós, de BAC, explicó que las organizaciones están priorizando la movilidad interna, regional y transversal, alineando estos movimientos con el impacto real en el negocio. Esto implica que el desarrollo profesional no depende únicamente de ascensos jerárquicos, sino de la capacidad de adaptarse, aprender y moverse dentro de la organización.

Desde la perspectiva de HP Inc., el enfoque se ha desplazado hacia el desarrollo de habilidades transferibles en lugar de preparar a las personas para un puesto específico. José Pablo Quesada destacó que, en un entorno donde la estrategia cambia constantemente, no existe garantía de que un rol específico continúe existiendo en el futuro. Por ello, las empresas están impulsando experiencias como proyectos internos, aprendizaje continuo y visibilidad interdepartamental, permitiendo que los colaboradores diseñen sus propias rutas de crecimiento.

Sucesión estratégica: más allá del organigrama

El concepto de sucesión también está evolucionando hacia un enfoque más estratégico y menos operativo. Según lo expuesto en el panel, un plan de sucesión efectivo no se limita a reemplazar posiciones, sino que debe responder directamente a las prioridades del negocio. Esto implica identificar capacidades futuras, involucrar a niveles ejecutivos y tomar decisiones basadas en el impacto organizacional, no solo en estructuras formales.

Además, se destacó la importancia de diferenciar entre talento crítico y posiciones críticas. Marcelo Castro, de Intel, explicó que no todas las posiciones clave requieren necesariamente al “mejor talento”, pero sí deben garantizar continuidad operativa. Este enfoque permite priorizar la gestión del talento de manera más estratégica, evitando decisiones basadas únicamente en jerarquías o percepciones.

En este contexto, los procesos estructurados de revisión de talento, realizados periódicamente, se posicionan como herramientas clave. Estas evaluaciones permiten identificar riesgos, planificar sucesiones y definir acciones concretas para retener perfiles clave, especialmente en entornos de alta rotación.

Tecnología, datos y nuevas expectativas redefinen el talento

La inteligencia artificial y la analítica de datos están transformando la manera en que las organizaciones gestionan el talento. Quesada explicó que herramientas digitales permiten hacer “match” entre habilidades, aspiraciones y oportunidades, ampliando la visibilidad del talento disponible más allá de quienes aplican a una vacante. Esto reduce sesgos y mejora la toma de decisiones en procesos de movilidad interna y sucesión.

Este enfoque también impulsa un cambio cultural: el colaborador asume un rol más activo en la construcción de su carrera. La autonomía, junto con el propósito y el aprendizaje constante, se posiciona como uno de los principales motivadores, especialmente para la generación Z. Estudios como el HP Work Relationship Index evidencian que las nuevas generaciones valoran incluso la autonomía por encima de ciertos beneficios económicos, reflejando un cambio profundo en las prioridades laborales.

Otro desafío clave abordado en el panel fue cómo equilibrar las expectativas de crecimiento acelerado con las necesidades organizacionales de continuidad. Los expertos coincidieron en que no todo desarrollo implica liderazgo jerárquico, y que es fundamental comunicar con claridad las oportunidades reales, fomentar el propósito individual y promover redes de colaboración dentro de las empresas.

Asimismo, se resaltó la necesidad de adoptar modelos de desarrollo más personalizados, alejados de capacitaciones masivas tradicionales. Las nuevas generaciones demandan experiencias de aprendizaje flexibles, relevantes y alineadas con sus intereses, lo que obliga a las organizaciones a ser más creativas y estratégicas en sus iniciativas de desarrollo.

El panel concluyó con un mensaje claro: el futuro del talento no se construye con estructuras rígidas, sino con visión estratégica, cultura organizacional sólida y un entendimiento profundo de lo que realmente motiva a las personas. Las empresas que logren integrar estos elementos estarán mejor preparadas para asegurar continuidad, retener talento y adaptarse a un entorno en constante transformación.