Congreso de Recursos Humanos Panamá 2026 abordó los desafíos del talento especializado
- M&T
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¿Qué ocurre cuando una de las infraestructuras más estratégicas del comercio mundial comienza a enfrentar un relevo generacional masivo? La respuesta no solo implica contratación, sino también cultura, transferencia de conocimiento y transformación organizacional.
(M&T)-. Durante el Employee Experience Summit 2026, realizado en el Hotel Sheraton de Panamá, Adriana Quintero, gerente de Transformación de Capital Humano del Canal de Panamá, expuso cómo la institución está rediseñando su estrategia de talento para asegurar la continuidad operativa de una organización que funciona las 24 horas del día, los 365 días del año.
La ponencia dejó en evidencia que la transformación laboral ya no se limita a adaptar procesos internos. En el caso del Canal de Panamá, el desafío implica preparar a una nueva generación de profesionales capaces de asumir operaciones altamente especializadas, en un entorno donde más de 1,000 colaboradores se jubilarán en los próximos cinco años.
Actualmente, el Canal opera con más de 9,600 colaboradores panameños y una estructura laboral particularmente compleja, compuesta por más de 700 ocupaciones diferentes. De acuerdo con Quintero, el 60% de los puestos corresponden a áreas técnicas e industriales, mientras que un 30% pertenece a funciones administrativas y un 10% a posiciones altamente especializadas. Esta diversidad obliga al área de capital humano a diseñar estrategias diferenciadas para garantizar el desarrollo y sostenibilidad del talento.
Uno de los principales retos identificados es la existencia de una brecha significativa en la disponibilidad de personal capacitado. Según los análisis internos compartidos durante la conferencia, el Canal necesitará contratar a más de 100 personas en ocupaciones críticas durante los próximos años, especialmente ante la expansión de nuevos proyectos logísticos y energéticos.
La ejecutiva explicó que la organización no puede depender únicamente del mercado laboral externo, debido a que muchas de las competencias requeridas son demasiado específicas y difíciles de encontrar fuera de la institución. Por ello, el Canal ha apostado por una estrategia de desarrollo interno enfocada en construir talento desde etapas tempranas de formación académica.
Programas para formar el talento del futuro
Entre las iniciativas destacadas se encuentra el programa de Ayudante Estudiantil, dirigido a jóvenes universitarios en etapas iniciales de sus carreras. A través de esta modalidad, los estudiantes realizan experiencias laborales de 89 días dentro del Canal. Actualmente participan alrededor de 500 estudiantes rotando cada tres meses, divididos entre perfiles técnicos y administrativos.
Otro de los pilares es el programa de Desarrollo Profesional, orientado a jóvenes graduados con menos de cinco años de experiencia. Estos profesionales ingresan a posiciones permanentes y trabajan directamente junto a colaboradores próximos a jubilarse, permitiendo una transferencia estructurada de conocimiento.
La estrategia también incluye un renovado programa de aprendices técnicos que vuelve a implementarse después de varios años. En abril de 2026 inició una nueva cohorte con 75 aprendices, quienes serán capacitados durante tres años en oficios técnicos especializados como aparejadores, albañiles, techadores e ingenieros de máquina.
Quintero destacó además la creación de una Academia de Talento integrada por cuatro escuelas: industrial, marítima, negocios y transformación digital. Estas unidades buscan fortalecer competencias internas y facilitar el crecimiento profesional dentro de la organización.
Liderazgo, cultura y experiencia del colaborador
El relevo generacional también está impactando las posiciones gerenciales y ejecutivas. Para responder a ello, el Canal implementó un robusto plan de sucesión acompañado de programas de liderazgo desarrollados junto al Tecnológico de Monterrey y programas ejecutivos con INCAE Business School. Además, algunos líderes participan en programas internacionales de formación en instituciones como Harvard University y Wharton.
Más allá de las habilidades técnicas, la organización también está trabajando en fortalecer la cultura institucional. Según Quintero, uno de los desafíos más importantes es transmitir el sentido de pertenencia y orgullo que históricamente ha caracterizado al “canalero”, especialmente entre las nuevas generaciones.
La experiencia del colaborador también ha sido un eje importante de modernización. Como parte de esta evolución, el Canal actualizó recientemente su plataforma de reclutamiento, migrando de un modelo tradicional de bolsa de trabajo a un sistema de vacantes activas tipo “job postings”. Desde febrero de 2026, la nueva plataforma ya supera los 45,000 aplicantes registrados.
Durante el cierre de la conferencia, Quintero enfatizó que las organizaciones deben preparar talento con capacidades mucho más integrales. Entre las principales debilidades detectadas en nuevos candidatos mencionó áreas como matemáticas, inglés y comunicación en español, habilidades que el Canal ahora refuerza dentro de sus programas de formación.
La ponencia reflejó cómo el futuro del trabajo en grandes organizaciones dependerá no solo de la automatización o la tecnología, sino de la capacidad para desarrollar conocimiento, liderazgo y cultura organizacional de largo plazo. En el caso del Canal de Panamá, la prioridad es clara: construir desde hoy a los profesionales que sostendrán una de las operaciones logísticas más relevantes del planeta en las próximas décadas.
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