Disponibilidad y talento humano: los obstáculos para la industrias

La proporción de las empresas que identifican este factor como una barrera, pasó del 24,8% en 2022 al 54,1% en 2025. 

(M&T)-. Esto se ve reflejado en una encuesta realizada por la Cámara de Industrias de Costa Rica (CICR) denominada “encuestas de perspectivas empresariales” que confirma el creciente peso que tiene la calidad y disponibilidad del talento humano en el mercado como factor que afecta la competitividad del sector manufacturero.  En 2025, este factor afectó al 54,1% de las empresas encuestadas, escalando tres posiciones dentro de los factores con mayor presencia negativa respecto al año anterior, pasando de la octava a la quinta posición. 

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La evolución del indicador de disponibilidad y calidad del recurso humano en el mercado evidencia un deterioro sostenido que impacta de forma estructural la competitividad del sector.  La CICR profundizó en el tema mediante un bloque adicional de preguntas sobre contratación y permanencia del personal. Los resultados revelan que, entre 2024 y

lo que va del 2025, 8 de cada 10 empresas contrataron nuevo personal, pero 3 de cada 4 reportan que una parte ya salió.

“Estos resultados confirman que la calidad y disponibilidad del talento humano se ha convertido en un obstáculo creciente para la competitividad del sector manufacturero. Pero no es el único problema: incluso cuando las empresas logran contratar, la movilidad del personal se ha vuelto crítica”, dijo Sergio Capón, presidente de la Cámara de Industrias de Costa Rica.

Este fenómeno es marcado en las empresas de Zona Franca, donde el problema de la retención de colaboradores alcanza un porcentaje mayor de empresas. En este régimen, el 86,7% de las empresas contrató nuevo personal entre 2024 y lo que va del 2025, y de estas, un 82,1% reporta salidas. Además, más del 60% indicó que la salida de personal obedeció a la decisión de los trabajadores, de aceptar otro empleo. Esto sugiere señales de una fuerte competencia por el recurso humano entre las empresas, derivadas de la escasa disponibilidad de talento calificado.

En las empresas del Régimen Definitivo, la dinámica es también significativa: el 78,2% de las empresas contrató, y de estas, el 72,4% reporta salidas. Desde el punto de vista del tamaño de empresa, el fenómeno muestra diferencias claras. En las empresas grandes, el 85,2% contrató y, de estas, un 95,7% reporta salidas. En las medianas, un 76,2% reportó contratación y de ellas un 68,8% consignan salida de parte de esos trabajadores. Finalmente, en las pequeñas empresas, solo el 68,6% contrató, y dentro de ese grupo, el 50% experimentó salidas.

Motivos de las salidas

Cuando la decisión es de la empresa, un 56,5% indican que hubo salidas porque la o las personas no tenían las habilidades necesarias o no mostraron disposición para el puesto y un 31,9% señala que, aunque el perfil educativo era el adecuado, la persona o personas carecían de las competencias requeridas. También se reportaron problemas de adaptación, incumplimiento de expectativas o rendimiento insuficiente.

Cuando la decisión viene del trabajador, un 53,6% de las empresas indicó que la salida de al menos parte de sus trabajadores obedeció a que encontraron otra oportunidad laboral y un 32,8% de las empresas apuntó que la salida fue justificada por insatisfacción con las tareas asignadas, además influyen razones personales, temas de cultura organizacional y falta de oportunidades de desarrollo.

“Costa Rica tiene una población educada, pero eso no se traduce automáticamente

en talento listo para los desafíos del sector productivo. Las empresas están haciendo

su parte: están contratando. Pero muchas veces deben volver a empezar porque el

personal no calza con las exigencias reales del puesto o simplemente se va. Esto

genera inestabilidad operativa, costos y pérdida de oportunidades”, dijo Sergio

Capón, presidente de la CICR.

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¿Qué pasa con los jóvenes?

El análisis confirma que este fenómeno se concentra en los rangos etarios más jóvenes. Para un 62,3% de las empresas, las entradas y salidas de trabajadores se dieron exclusivamente entre personas de 18 a 28 años, lo que refleja tanto la importancia como la fragilidad del primer empleo y la necesidad de mejores mecanismos de formación y retención para este grupo.

La CICR impulsa propuestas concretas para abordar este reto, como la reforma al

INA, la implementación efectiva del modelo dual y una política pública nacional para

la formación técnica, articulada con las necesidades reales del mercado. El objetivo

no es solo formar más, sino formar mejor, con pertinencia y visión de futuro.