Diferenciación técnica y jurídica entre bonos, bonificaciones y comisiones

Un elemento asociado de forma directa a la gestión del talento humano en las empresas es observable en la denominada compensación variable, la cual radica en el establecimiento de beneficios salariales adicionales a la base pagada, usualmente dados en términos monetarios, es decir, como un pago adicional a la remuneración inicial, esto sin perjuicio de otros incentivos ajenos al salario y que puedan ser dados al empleado.

Por: Dr. Juan Diego Sánchez Sánchez, Ph.D

Asesor y analista financiero, abogado, profesor e investigador

(M&T)-. En esta dinámica se detallan diversos aspectos que deben ser considerados para la estipulación del pago variable, los cuales tienen relación con temas tales como la gestión de ventas, la obtención de resultados específicos, las ganancias de la empresa, o bien, aspectos que no necesariamente tienen relación con el giro financiero, sino más bien en términos de una conducta exigida y observable en la persona. Estas puntualizaciones refieren al objeto contractual exigido en aras de lograr obtener el pago o beneficio adicional a su salario base, siendo aquel aspecto permutable para cada periodo evaluado, y que determinan el pago final.

Es fundamental recalcar que los elementos de la compensación variable salarial devienen de una política dada por el empleador, teniendo fundamento en el ius variandi, es decir, la potestad que tiene el patrono de alterar las condiciones del contrato de trabajo, esto sin afectación lesiva para la persona trabajadora, implicando que las estipulaciones dadas en referencia a temas de métricas y reglas que determinen los pagos adicionales por el giro laboral no necesariamente son generadoras de derechos adquiridos, sino que pueden ser cambiadas, previa comunicación al trabajador, y bajo los medios oficiales de la empresa.

Ahora bien, en esta dinámica surgen tres figuras bastante usuales en relación con la gestión de la compensación salarial variable, las cuales son definidas por las comisiones, las bonificaciones y los bonos, mismas que tienden a tratarse desde un abordaje práctico casi igualitario en sus bases y estipulaciones operativas, no obstante, presentan diferencias marcadas en su precisión técnica, que de igual forma devienen en efectos jurídicos distintos para cada una de ellas.

Este punto es de vital importancia a afectos de la definición contractual específica, puesto que, de estar mal definidas en el vínculo laboral, pudiese alegarse una atipicidad de la cláusula de compensación variable, así como la existencia de confusión, de forma que se tendría como nula la política pactada, siendo necesaria su revisión técnica, primeramente.

En esta línea, primeramente, debe definirse la comisión como aquel pago realizado al trabajador en función del cumplimiento de una meta, la obtención de un resultado, la ejecución de un mínimo en una tarea, o la observancia de una conducta exigible, es decir, el concepto mismo del acto de comisionar implica el establecimiento previo de un objetivo observable, que de ser alcanzado, debe proceder la empresa con el pago. Esta remuneración variable puede ser acordada por un porcentaje sobre ventas, unidades, ganancias u otros, o bien, podría ser un monto específico.

En una segunda aproximación se tienen las bonificaciones, las cuales y desde su misma etimología devienen de la gratuidad, y son asociadas al pago voluntario, unilateral e intempestivo por parte del patrono para con los empleados, donde no debe existir una expectativa previa, ni tampoco el cumplimiento de una meta. En este caso, nótese que no existe una política dada, ni tampoco se solicita al trabajador el cumplimiento de un resultado, o la exigencia de una conducta, sino que consiste en una cancelación monetaria de carácter general para una masa laboral, es decir, tiene la particularidad de ser cancelable para el grupo completo de colaboradores.

La tercera connotación radica en los bonos, los cuales y en líneas generales, tienen un funcionamiento similar a las bonificaciones, pues no implican la exigencia de una conducta particular, ni el cumplimiento de un resultado esperado, sino que devienen de la voluntad individual del patrono y asociados a la gratuidad, es decir, no parecen tener relación con la obtención de un elemento lucrativo específico para la empresa. La diferencia fundamental con referencia a las bonificaciones consiste en el hecho que los bonos son individualizados, mientras las primeras son generalizadas, siendo así pagos específicos voluntarios y no esperados a un empleado en particular.

Es importante señalar que para el caso de las comisiones, estas son asociadas a una conducta, o bien, al cumplimiento de un resultado, tema que implica su atinencia directa al vínculo y el objeto contractual, por lo que inexorablemente son consideradas forzosamente como parte del salario, generando consigo las cargas financieras y sociales derivadas. No obstante, para el caso de las bonificaciones su tratamiento es un poco más complejo, puesto que, al ser generalizadas pudiesen ser consideradas como elementos salariales, siempre que haya una generalidad absoluta hacia los empleados, pudiendo y dependiendo del caso eventual, estar excluidas. Para el caso de los bonos, si se trata en su estricto concepto, estos no serían parte del salario, pues son individualizados y unilaterales.

Es claro que en la aplicación práctica la conceptualización es bastante deficiente, pues es común observar temáticas tales como como bonos por cumplimiento, o bonificaciones sobre ventas, ideas que por si mismas se encuentras definidas de forma incorrecta, puesto que ambas, tal cual como se define antes, no están asociadas a resultados o conductas, por lo que no es correcto la asociación de pagos por metas o situaciones cumplidas a estos dos elementos.

\La importancia de este tema radica, más allá de su uso etimológico, en su eficiencia jurídica y operativa, esto pues, una mala definición de una política de compensación laboral pudiese devenir en la inaplicabilidad de las cláusulas contractuales asociadas al pago por compensación laboral variable, tema que puede truncar las relaciones de trabajo y su efectividad.