Congreso Nacional de Recursos Humanos Panamá 2026: ¿Cómo reducir la rotación temprana?
- Maria Calero
- hace 1 hora
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Cuando las organizaciones logran que las personas se sientan valoradas y comprendan cómo contribuir al negocio desde el primer día, aumentan significativamente las posibilidades de construir relaciones laborales duraderas y reducir la rotación temprana.
(M&T)-. Durante el Congreso Nacional de Recursos Humanos Panamá 2026, se desarrolló el panel “Onboarding en empresas: cómo reducir la rotación temprana”, un espacio en el que líderes de talento compartieron las mejores prácticas para lograr que los nuevos colaboradores se integren con éxito y construyan una relación duradera con las organizaciones.
El panel contó con la participación de Daiana Campos, Gerente de Recursos Humanos de Nestle Panamá, Verónica Rampazzo, VP Talento y Cultura de BAC Panamá y Jorge Henriquez, Gerente _ HR Business Partner de Bladex, quienes coincidieron en que el onboarding ya no se limita a una inducción administrativa, sino que representa una etapa estratégica para fortalecer el sentido de pertenencia y reducir la rotación durante el primer año.
Para los panelistas, la experiencia del colaborador inicia desde el proceso de selección. Más allá de evaluar competencias técnicas, las empresas deben determinar si existe un verdadero ajuste entre las expectativas del candidato y la propuesta de valor de la organización. Rampazzo explicó que el objetivo es crear una experiencia humana y cercana que permita al colaborador sentir que ha encontrado un lugar donde puede pertenecer y desarrollarse. “Más que entregar información, el onboarding debe enseñarle a la persona a navegar la organización y a construir relaciones de confianza”, señaló.
Uno de los principales consensos del panel fue la importancia de escuchar activamente a los colaboradores para adaptar las estrategias de integración. En Nestlé, Campos destacó que la diversidad de perfiles y generaciones obliga a entender las necesidades particulares de cada persona, desde beneficios para padres hasta programas enfocados en quienes consideran a sus mascotas parte fundamental de su familia.
Por su parte, Rampazzo explicó que en BAC se han trasladado prácticas del enfoque “cliente al centro” hacia la gestión del talento, con el fin de escuchar, conversar y fortalecer el vínculo con los colaboradores.
Entre las fallas más comunes, los especialistas mencionaron:
No contar con equipos y herramientas listos desde el primer día.
Saturar al colaborador con información excesiva.
Diseñar inducciones demasiado largas y poco interactivas.
Descuidar la integración social y cultural del nuevo ingreso.
No asignar un mentor o “buddy” que facilite la adaptación.
Campos recordó que hace más de una década su experiencia de onboarding consistió en varios días de presentaciones magistrales, un modelo que hoy resulta poco efectivo. “Queremos evitar que el nuevo colaborador solo recuerde que había café y chocolate, pero no entienda realmente cómo funciona la empresa”, comentó.
Por otro lado, Henríquez destacó que involucrar al equipo en las etapas finales del reclutamiento facilita que el nuevo integrante llegue con rostros conocidos, acelerando su adaptación.
La conversación avanzó con los principales KPI para evaluar la efectividad del onboarding, donde destacaron:
Rotación durante el primer año.
Encuestas de satisfacción a los 90 días.
Employee Net Promoter Score (eNPS).
Retroalimentación del líder directo.
Resultados de encuestas de clima laboral.
La inteligencia artificial, la gamificación y la realidad virtual transformarán significativamente los procesos de incorporación en los próximos años. Campos anticipó que los avatares digitales y dinámicas tipo juego harán que las inducciones sean más atractivas y memorables.
Rampazzo señaló que BAC ya utiliza videos generados con inteligencia artificial para presentar contenidos de manera más ágil e interactiva, mientras que la realidad virtual podría permitir recorridos inmersivos por oficinas y operaciones globales.
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