top of page
  • Foto del escritorJavier Paniagua, periodista M&T

Rotación laboral del talento TI, el principal desafío que enfrentan las empresas de la región

Reducir los índices de rotación en Tecnologías de Información (TI) y diseñar estrategias para retener a talento clave ante la competencia global, el principal desafío para las empresas con operaciones locales en el corto plazo.

(MyT) – En el 2020, según el Índice Global de Competitividad del Talento (IGCT) lanzado por el Foro Económico Mundial, se reveló que Costa Rica es un talento campeón en la región, razón por la que el país atrae importantes empresas multinacionales, mismas que deben luchar cada vez más por la atracción y retención de profesionales.


Si consideramos que esta es la situación preponderante de la gestión de talento en las empresas, no es difícil imaginar que, en áreas de TI, en las que la escasez de talento, la alta competencia y el robo de personal capacitado y especializado son una constante del mercado el reto es aún mayor.


“Las áreas de TI o compañías enfocadas a esta especialización son las que más rotación laboral experimentan, también son las que más invierten en desarrollar nuevos talentos ante la escasez existente y la brecha entre competencias reales y requeridas del mercado”, afirmó Natalia Botero, VP de Latam Growth para PGD. “Hoy estamos en ese punto crítico en donde hay mucha demanda, pero también una gran escasez. En PGD, contamos con una rotación promedio de alrededor del 30% anual para el área Tech; no obstante, el estándar real en el mercado está cerca del 50 a 55%.



Evidentemente, las posiciones más básicas o junior presentan mucha mayor movilidad mientras que el personal senior, tiende a buscar mayor estabilidad, pero también es cierto, que un talento bien desarrollado en TI recibirá múltiples ofertas de trabajo y no sólo del país en que reside en estos momentos, lo cual incrementa las condiciones para competir.


De acuerdo con Botero, la competencia se da especialmente para las empresas locales. Estados Unidos, Noruega, Alemania, Canadá, Holanda y Finlandia están a la caza de talento TI importado de Latinoamérica, dispuestas a cubrir en muchos casos los costos de relocalizar al personal.

Si bien, cierto grado significativo de rotación es inherente al empleo, especialmente en áreas tan dinámicas como TI, las empresas se preocupan por activar estrategias que les permitan mejorar su retención de talento, por los impactos que este tipo de fuga intelectual puede representar en un escenario Ti como el que vivimos actualmente.

La alta rotación posee un impacto económico en las empresas, debido a la productividad perdida. Las compañías suelen demorarse en promedio unos 40 días en sustituir a cada persona que abandona la empresa.


En ese tiempo, las empresas pierden productividad y frecuentemente, incurren en elevados costos de horas extra para compensar la falta de personal.

“El proceso de reclutamiento y selección progresivamente se ha vuelto más difícil y toma mayor tiempo a las empresas satisfacer su demanda de talento. Hace unos dos años, el proceso de reclutamiento para una vacante en tecnologías de la información llevaba un mes o 40 días máximo; sin embargo, actualmente, hay posiciones que pueden llevar desde 2 a 3 meses, hasta 6 meses para encontrar a un candidato idóneo", asegura la vocera de Publicis Global Delivery (PGD).


Botero, VP de Latam Growth para PGD indicó también que esto tiene un impacto claro cuando existe un mercado en el que impera la escasez de talento y hay que reemplazar a una pieza clave. Además, las posiciones más susceptibles de ‘pirataje’ suelen siempre las de mayor especialización.

De igual forma, con la fuga de talento en áreas o posiciones clave, también incrementan los riesgos de fuga de información sensible, vulnerabilidades de estrategia, además de la inversión de dinero, tiempo y esfuerzos que las empresas especializadas actualmente estamos haciendo para el desarrollo de talento en la región.


“Después de todo, ante el entorno altamente competitivo del sector, estamos desarrollando talento para el mercado, no necesariamente para nuestra empresa únicamente, pero es parte de los esfuerzos necesarios para generar cierta lealtad del talento joven, además de cerrar progresivamente la brecha de competencias aún muy pronunciada en la industria”, agregó la vocera de Publicis Global Delivery (PGD).


Natalia Botero y PGD realizan cinco sencillas recomendaciones para las empresas interesadas en mejorar sus estrategias de gestión y retención de talento en áreas TI:


1) Invertir en el bienestar y satisfacción del talento de forma paralela a salarios competitivos: generar valor en el trabajo más allá de lo salario, ha adquirido una especial relevancia entre la nueva generación de talento. Flexibilidad laboral, clima de trabajo y esquemas híbridos de trabajo también son algunos de los atributos más valorados por los especialistas Tech. Sin embargo, salarios justos y competitivos siguen siendo uno de los factores decisivos especialmente en un contexto latinoamericano.


2) Beneficios personalizados: es un hecho que existe una guerra de salarios entre las posiciones más especializadas y codiciadas en áreas TI ante la escasez; pero paquetes de beneficios a la medida son igualmente importantes para agregar valor al empleo. Las posiciones más senior, también están en busca de estabilidad y estos beneficios o compensaciones personalizadas pueden contribuir a una mejor calidad de vida y a un mayor sentido de pertenencia.


3) Invertir en talento diverso: las organizaciones están explorando la posibilidad de contratar talento más diverso con capacidades específicas, de forma temporal o permanente, sin necesidad de contar físicamente con dicho talento en la misma localidad. Explorar las opciones del mercado e invertir en una cultura sólida y diversa que mejore la experiencia del talento, es hoy en día una necesidad real y muy humana.


4) Capacitación permanente y desarrollo de talento especializado: ante la escasez de talento y la brecha de competencias aun existente en Latinoamérica, una buena estrategia será siempre invertir en el desarrollo del talento local, además de que el desempeñar la función real de formadores, genera un factor más para retener a dicho talento. PGD Training Force es un programa a través del cual, esta unidad de negocios trabaja de la mano con universidades, organismos y Academia, para cerrar las brechas que existen en la formación de talento TI en Latinoamérica. Se trata de entrenamientos prácticos o pasantías con las empresas a la medida de las necesidades, que va ya en su quinta generación y pronto llegará a México, al igual que PGD Academy que va enfocado a la formación en Medios Digitales y Tradicionales y va por su generación número 20. El personal altamente capacitado en áreas TI se convierte en codiciado para el mercado, pero si mantenemos una base constante de generación y desarrollo de talento, confiamos en que será más sencillo hacerle frente a las necesidades y demandas de los clientes y disminuir el bache generado por el robo o migración de talento.


5) Planes de carrera y promociones internas: Los planes de carrera y procesos de desarrollo al interior de una empresa, permiten que se gestione el conocimiento con mayor movilidad, manteniendo el interés de los empleados por crecer y adquirir nuevas competencias que les permitan tener opciones alcanzables para desarrollar su potencial, así como contar con un conocimiento grupal e individual de otras áreas a través del trabajo colaborativo.



Comments


bottom of page