Congreso Nacional de Recursos Humanos Panamá: Equidad y transparencia salarial como pilares de la sostenibilidad organizacional

Con un enfoque humano y basado en datos, Verónica Castillo de Panamá en Salarios analizó cómo el silencio en las políticas de compensación fragmenta la confianza y la motivación en las empresas.

En el marco del Congreso Nacional de Recursos Humanos Panamá, se abordó un tema crítico para la salud cultural y financiera de las empresas: la equidad y la transparencia salarial. Bajo la premisa de que "la transparencia no genera caos, sino que lo resuelve", Verónica Castillo, Consultora de Compensación y Beneficios en Panamá en Salarios, destacó la necesidad urgente de encender las luces sobre los criterios de pago para evitar la desconexión del talento.

El costo del silencio y la desconexión

La conferencia inició con una poderosa metáfora visual: un colaborador que se silencia o se desconecta no es alguien distraído, sino alguien con la "confianza fragmentada". Según datos compartidos por Castillo, el 60% de los colaboradores en Panamá siente que no se le paga de manera justa. Esta percepción de injusticia no es solo un malestar subjetivo; el cerebro experimenta esa sensación en la misma área donde se procesa el dolor físico.

"Lo que la empresa muchas veces cree que paga no necesariamente es lo que el colaborador percibe como justo. Y esto pasa cuando no hay un sistema definido de políticas dentro de la organización", enfatizó la experta.

La realidad del mercado panameño: Brechas y paradojas

A través de la data recopilada por Panamá en Salarios, Castillo reveló una realidad compleja en el sector privado nacional que va más allá de la superficie:

• Brecha en mandos medios: A pesar de que a nivel táctico la mediana femenina parece favorable, al desagregar los datos, las mujeres en posiciones tácticas ganan un 9.9% menos que los hombres.

• El reto del liderazgo: Una mujer tarda, en promedio, cuatro años y medio más en alcanzar una posición de liderazgo que un hombre a su misma edad. "No llegan tarde al mercado, llegan tarde al liderazgo", señaló.

• Tabú salarial: Persiste una resistencia a publicar rangos salariales en las vacantes, lo que genera sesgos de reputación y rotación temprana, ya que el talento suele abandonar la organización al descubrir que el mercado ofrece mejores condiciones.

  
  

Retos para las organizaciones: De la discrecionalidad a la estructura

Castillo subrayó que la equidad (el qué) y la transparencia (la forma en que se comunica) deben ser "primos hermanos". Para lograrlo, identificó tres desafíos fundamentales:

1. Estructura y Metodología: Existe una baja cultura de bandas salariales y métodos de valoración. Se instó a las empresas a realizar auditorías de compensación total, incluyendo conceptos "invisibles" como gastos de representación o vales, para asegurar una balanza real.

2. Liderazgo capacitado: Los líderes de primera línea deben ser gestores de confianza. "Si un colaborador pregunta por qué su salario es distinto al de un par en otra área y el líder no sabe responder, se fisura la credibilidad organizacional", advirtió.

3. Data-Driven: El uso de datos permite identificar brechas de género y funciones similares, asegurando que las decisiones de aumento se basen en estructuras sólidas y no en la discrecionalidad de quien decide.

   
   

La transparencia como herramienta de productividad

Contrario al temor empresarial de que la apertura genere conflictos, la experta concluyó que el caos ya existe en "los pasillos" y en el silencio. La transparencia trae la conversación a la mesa, permitiendo corregir desigualdades y potenciar el salario emocional y el compromiso.

Como cierre de su participación en el Congreso, Castillo exhortó a los gestores de Capital Humano a liderar este cambio: "Hagamos de Panamá el lenguaje de respeto, de transparencia y de equidad en nuestras organizaciones".